こんにちは、パファです。
初めて管理職になった方は嬉しい反面、どう行動して良いか分からず不安だと思います。
多くは自分の上司の姿を参考に管理職としての仕事をするでしょう。
もちろんあなたを育ててくれた上司ですから良い参考例です。
今日は他の管理職の働き方も参考に知っておくと、よりあなたらしい管理職になれる話しです。
望ましい管理職の一例をお伝えします。
パート、アルバイト、一般社員、若手管理職、若手社長へ私の経験を踏まえてお伝えする教育ブログです。
あなたの努力が1歩でも成功につながる事を応援しています。
管理職の仕事とは
残念ですが初めて管理職になると期待に反して面白く無いことばかりです。
幹部の会議で叱られ、思ったように売上は上がらず、部下は言うことを聞かない。
そんな日々を過ごしているかと思います。
これまでの社員だった時とは仕事の内容が変わり、経験した事のない仕事が増えます。
新しく求められる大きな仕事は以下の3つ。
・人の教育とチームの戦力を上げる。
・収益を上げる。
・社長と現場をつなぐ
です。
もう少し具体的にお伝えします。
・人の教育とチームの戦力を上げる。
まず昇進して最初の仕事の1つ。
少し前まで同僚だった人たちからの必要のない圧力です。
あなたがそのチーム（部署）の管理職になったのです。
これまでの管理職のやり方とは変わります。だからあなたなりのやり方にしていきましょう。
例えば朝礼で前日の目標達成率と、今日の目標と行動予定を入れるとかです。
これはあくまで一例なので、収益を上げるためにあなたが必要だと思う事を取り入れましょう。
しかし人は変更にとても不安になります。部下からは変更することに異論を必ず示してきます。
「上が変わればやり方は変わる」これは常識です。管理職が変わるんですから。
だからそう伝えましょう。
それでももし文句を言ってくる部下がいたら、話しを聞いた上で必要と思った事は取り入れましょう。
そして必要ないものははっきりと「必要ない」と理由とともに伝えて下さい。
なぜならこれまで同僚だったあなたが管理職となる。だから部下は面白くないんです。
仕事への改善案ももちろんあると思いますが、あなたへ不満をぶつけたいんです。
そして自分の方が能力が高いことを示すためにあなたにあれこれ文句や改善案や批判を言ってきます。
最初の難関は少し前まで同僚だった人たちからの必要のない圧力ということです。
それを突っぱねたり、説明したり、なだめたりする事から始まります。
私がそうでした。20代半ばで管理職になった時、10人くらいの部下の中で3人は批判してきました。
バカにされたり、さも自分（部下）が管理職になったかのようにあれこれ私に指示してきます。
私は「あなたが管理職になったら自分の責任でやって。今は俺が管理職だ」と言いました。
その部下にも問題はありますが、私の言い方も悪かったです。その部下とは最後までお互い良い関係は築けませんでした。
そして収益は前年対比で横ばいでした。
・収益を上げる。
収益を上げるためには、数字を把握しなければ上げられません。
例えば前年同月では売上がいくらだったのか。
今月の目標金額は。
その目標を達成するための行動目標は。
その行動を1日単位にするとどの程度の行動が必要になるのか。
同時に今あなたの行動目標に対して、経費は最善なのか。
もっと削れる経費は無いのか。
チーム員の数は最善なのか。
少なくして別のチームを作ったりできないのか。
等。
基本的には数字目標を立てて、数字で管理します。
管理職になったら、昨日と今日、先月と前年同月の実績は、何も見なくても答えられるように必ず把握しましょう。
いつ社長から質問されるか分からないし、把握できないと売上を上げられませんから。
・社長と現場をつなぐ
社長や上層部からは勝手な言い分を突きつけられます。
あれやれこれやれ、稼働率が悪いとか、利益率が低いとか。
とにかく無理難題を押し付けられます。
そして現場では、そんな机上の空論を現場に持ち込まれても困ると部下は言うことを聞かない。
強く押し付けると体調の悪くなる部下や、休み始める部下、パワハラだと言う部下が出てきます。
管理職はその間のクッションの役目を果たします。
人間の関節の軟骨がすり減るとうまく可動しないように、クッションが会社の中でとても重要なポジションなんです。
そして軟骨と同時に使い過ぎるとすり減って動かなくなる。
つまりとても負荷のかかるポジションで、ストレスが他と比べて非常に高い部分です。
あなたの体調が悪くなるとクッション材が無くなって、一時的に機能不全になります。
自分の体調管理も優先事項であることを心得ておきましょう。
自分で改善する能力
社員の頃は管理職から指示があったと思います。
これからは逆です。あなたが社員やチームに指示をして成果を上げなければならない。
プロスポーツ選手でたまにあるようにプレーヤー兼監督です。
チーム員の社員一人ひとりの性格を把握しながら、チーム全体としても修正していかなければならない。
そしてあなたが現場の責任者なんですから、あなたの目で見て軌道修正しなければ悪い方にしか行かない。
社員の頃のように他人は知らないとか、相応しくない行動を取っている人を放置すると全てあなたの責任になる。
つまり管理職として失格となる。
部下を行動させるためには大きく2つの方法があります。
部下との信頼を築くか、圧力で行動させるかのどちらかです。
どちらも部下は行動します。
全く違うのは信頼を築くとあなたの指示が無くてもいずれ部下は望ましい行動をします。
一方、圧力で行動させると不満も一緒に溜まり、いずれ反発することです。
それが大きな違いです。
怒って行動させるのも悪いとは思いませんが、怒ってばかりだと不満しかたまらない。
つまり行動を促進させるためにたまに怒るのはありですが、いつも怒っていると必ず反発してきます。
個人との信頼関係を築いたら、次はチームに対してです。
人は多人数になると赤信号を渡ったり、暴動を起こしてしまうほど気が強くなります。
特に20代の部下ほどエネルギーが溢れて反発心を持ちやすいです。
だからチームに対して言う時は、その前の個別で話しを進めておく事が望ましいです。
例えば会議で何かの行動を決めるとします。その会議の前で、出席者に予め内容を伝えて相談します。
相談されると人は信頼されていると感じ、良い気持ちになります。
そして決める事への不足事項があれば、その相談した時点で修正しておきます。
すると会議に入る前にもう決定しています。会議は建前で、実際はもう決まっている事を伝えるだけです。
自己成長出来る人としての責任の所在
あなたの部下に起こる事、チームで起こる事は基本的に全て管理職であるあなたの責任です。
これは絶対です。
もし部下の単独行動で失敗したとしてもあなたの責任です。
あなたが部下のせいにした時点で、信用を失い、結果も出せず、自己成長も無くなります。
どんなにあなたが関係なくても絶対部下とチームで起こった事はあなたの責任です。
そして対外的に示す場合に注意するポイントがあります。
それは、
もし部下が失態を起こしたらあなたの名前で責任を取りましょう。
社長ではなく、部下でもなく、あなたです。
理由は部下と会社を守るためです。
逆に部下が予想以上の良い働きで、取引先にも多大な貢献が出来たとします。
その時は部下の名前を全面に出して取引先で部下の努力を褒め称えましょう。
部下を褒めることで部下を育てた管理職としての資質を取引先から称賛され、部下からあなたへの信頼が急上昇します。
つまり悪い話はあなたと会社の名前。良い話は部下の名前だけを出す。
それがチームを引っ張る管理職として望ましいスタイルです。
理由はあなたが社員ではないから。社員には伸び伸び働いて能力を引き出してあげる。それがあなたの部下の能力を引き出す能力なんです。
社長へも同様です。
部下が失敗したらあなたの監督不行き届きの責任。
部下が成功したら、部下を褒め称えて社長に報告する。
以上です。
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自分をしっかり管理できない管理職も病む。
最後まで読んで頂き、ありがとうございました。
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